研发方案范例。

我们常说：兵马未动，粮草先行，为了确保活动科学有序进行。我们都需要准备一套方案，方案对工作有提示作用。探索“研发方案”让我们看到了新的世界接下来请阅读更多，建议您将此页面收藏以供参考！

研发方案 篇1

一、总则：

为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求：

1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核的组织原则：

1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

四、制定目标的程序：

1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长；研发人员尽可能全部参加；

2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；

3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；

4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。

五、绩效评估的程序：

1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；

2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；

3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；

5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；

6、评估周期：每月一次。

六、绩效考核的程序：

1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；

2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，填写《研发人员月度绩效考核表》，形成考核结果；

3、根据个人评分情况评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是卓越、优秀、良好、不合格、不胜任。

研发方案 篇2

研发方案详细可行的规划，确保项目顺利推进

随着科技和市场的不断发展，各行各业都在不断追求创新和进步。作为企业的核心竞争力，研发方案的制定显得尤为重要。一个好的研发方案能够保证项目的顺利推进，为企业创造出更多的竞争优势。

一、背景分析

在制定研发方案之前，需要对项目的背景做一个详细的分析。这包括市场的需求和竞争状况、技术的可行性和可靠性等方面。通过对背景的全面了解，才能制定出一个具体可行的研发方案。

二、目标确定

制定研发方案的一个重要目标是明确项目的预期目标。需要确定项目的研发周期、成本预算以及风险评估等方面的目标。通过设定明确的目标，可以更好地管理项目的进度和资源，确保项目按照计划进行。

三、技术研发

在制定研发方案时，需要明确技术研发的内容和步骤。这需要结合市场的需求和技术的可行性进行分析。可以通过市场调研、技术评估等方式，确定项目的技术需求和研发路径。在具体实施中，需要建立一个科学的研发流程，确保各个环节的衔接和协同。

四、人员配备

为了保证项目的顺利推进，需要合理配置研发团队的人员。这包括技术人员、项目经理、市场专员等。根据项目的需求和规模，可以进行人员招聘或外部合作，确保团队人才的完善和专业性的覆盖。

五、风险评估

每个项目都存在着一定的风险，制定研发方案时需要进行风险评估。通过对风险的分析和评估，可以在项目初期就设定相应的风险防控措施，减少风险对项目的影响。

六、时间进度控制

在制定研发方案时，需要考虑项目的时间进度。通过合理安排每个任务的时间节点，可以掌握项目的整体进展情况，及时调整和协调各个环节的工作。这样可以确保项目按时完成，并提前预留一定的时间用于反馈和修改。

七、项目评估与反馈

一个好的研发方案需要不断进行评估和反馈。可以通过定期的项目评估会议，收集各方面的反馈意见，以便及时调整和改进研发方案。同时，也可以将项目的进展情况和成果反馈给相关部门，以促进企业整体能力的提升。

一个详细具体且生动的研发方案是项目顺利推进的保障。在制定研发方案时，需要对项目的背景进行详细分析，确定明确的目标，明确技术研发内容和步骤，合理配置研发团队人员，进行风险评估和时间进度控制，同时开展项目的评估和反馈。通过以上步骤的全面考虑和实施，可以制定出一个既科学又可行的研发方案，确保项目的顺利进行，为企业创造更多的竞争优势。

研发方案 篇3

研发人员是企业的核心员工，是企业技术创新的源泉和发展的关键。其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。如何吸引和留住研发人员，并鼓励和激发他们利用自己的技能为企业创造价值，是当今企业面临的重大挑战之一。

许多企业对与研发人员往往还采用以往的以岗定薪原则，通过绩效考核来量化研发人员的绩效。但是，研发工作具有很强的不确定性，影响研发项目成功的因素很多，产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化作为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。

因此，对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征，根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。首先我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。其次，对于研发人员，更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的薪酬激励体系。对于研发人员的激励主要有以下几种方法：

1．采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，促进研发人员的创新积极性。研发人员不仅需要实际的工资报酬去调动其积极性，还需要多种薪酬激励方式来促进其创新积极性。要进一步改革分配制度，使研发人员能在创新与开发高新技术中得到较多的经济利益。

2．机会型激励。作为知识技术型员工，研发人员对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员来说是一种有效的激励措施。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。挑战性的工作可以有效地激发研发人员的工作兴趣，而全面的学习培训计划，是企业对研发人员人力资本的投资，有利于研发人员知识的更新，能力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的领先地位。在运用机会激励时，要讲究公平原则，即每位员工都有平等的机会参加学习、培训和获得具有挑战性的工作，这样才不会让研发人员感受到不公平从而失去工作的积极性。

3．情感型激励。一般来说，知识型员工受尊重的需求程度相对较高，尤其对于研发人员来说，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望得到尊重。因此，企业的高层管理者应该多与他们进行有效的沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的依赖感、认同感以及归属感。情感型的激励是留住和激励研发人员的重要手段之一。

4．环境型激励。企业内部拥有良好的技术创新的氛围、企业全体人员对技术研发与创新的重视和理解，尤其是高级管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员的有效激励。而且研发工作的有效运行甚至成功与否都对外界资源具有较大的依赖性，创造良好的工作环境、配置较好的科研设备能够使他们更加顺利地从事研发工作。环境上的激励对研发人员来说是一种特有的激励手段。

5．多通道的研发生涯路径设计。多重职业生涯路径，满足员工的多样化职业需求，是发达国家企业组织中激励和留住研发人员的一种普遍做法。首先，对于想要转任管理层的研发人员，在组织中的职业进步就意味着个人被给予更高层次的管理责任，企业可以为他们设计研发转管理生涯路径。但对于很多员工来说，他们并不看重管理权力的获得，因为这与他们的职业兴趣并不符合。对于这些研发人员，企业应该给研发人员提供独特的生涯路径的升迁机会——研发生涯路径。研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员——研发工程师——研发代表——研发专家——高级研发专家——研发科学家。研发路径与企业管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。这样既保证了对研发人员的激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。

6．其他激励。如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。

企业研发人员的需要是多层次、多样化的，各种激励手段都有其特定的激励效果和局限性，因此，企业应该根据研发人员的特点以及企业的自身现实条件状况来选取激励组合，发挥最大效用。目前，我国经济水平比较低，薪酬、奖金等物质因素对研发人员仍具有很好的激励效果。但从长远来看，研发人员的收入水平达到一定层次后，物质激励作用会逐渐减弱，个人的成长发展、精神上的满足与愉悦才是研发人员的根本需求。

随着高新技术的快速发展，高科技企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发以及研发人员的`技术、能力和表现。因此，对研发人员的激励就显得尤为重要。企业应该选择合适的激励方式，有效激励研发人员，调动他们创造的积极性与内动力，最大限度地释放他们的工作潜能，推动企业的创新活动，使企业达到更好的绩效水平。

研发方案 篇4

一、考核目的

为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。

二、考核原则

以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。

三、绩效考核

关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。

四、考评日期

1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。

2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。

五、绩效KPI考核

（一）KPI考核

（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。

上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：

以上考核分分，系数，应发金额为：元。

研发方案 篇5

研发方案是指面对某一研究课题或问题，通过制定合理的计划和措施，进行科学、系统的研发活动的方案。在现代社会中，研发方案至关重要，它对于技术创新和企业竞争力的提升起着举足轻重的作用。本文将结合一个实际案例，详细论述研发方案的内容和重要性。

研发方案的基础是明确研发目标和研发内容。在制定研发方案之前，需要明确要解决的问题或实现的目标。例如，假设某企业正在研发一种新型智能手机，他们的目标可能是设计一款外观独特、功能强大且易于操作的手机，以满足消费者对于智能手机的各种需求。在明确了目标之后，需要确定研发内容，即从哪些方面进行研究和开发。例如，对于智能手机的研发，可能需要进行硬件设计、软件开发、用户体验测试等多个方面的工作。

研发方案需要制定详细的研发计划和时间安排。具体而言，研发计划包括将整个研发过程分解为若干个阶段，并确定每个阶段所需要完成的任务和时间节点。例如，对于智能手机的研发，可以将研发过程划分为产品规划、设计开发、测试验证和批量生产四个阶段，并为每个阶段设定相应的任务和时间安排。这样，研发团队可以按照研发计划有序地开展工作，提高工作效率，并确保项目按时交付。

研发方案需要确定必要的资源投入。研发活动需要充足的资金、人力和物力等资源支持。在制定研发方案时，需要明确所需要的资源，并评估资源的需求和可行性。对于智能手机的研发，可能需要资金用于购买材料、设备以及支付研发人员的工资等。同时，需要组建一个合适的研发团队，包括设计师、工程师、测试人员等，并为他们提供必要的工作条件和培训支持。

研发方案还需要考虑风险和控制措施。在任何研发项目中，都存在一定的风险，如技术难题、市场需求变化等。因此，需要在研发方案中明确风险点，并制定相应的控制措施。例如，在智能手机的研发过程中，如果出现设计缺陷或技术问题，可以通过加强质量控制、加大测试力度等方式来减少风险，并确保产品的质量和可靠性。

通过明确研发目标和研发内容，制定详细的研发计划和时间安排，确定必要的资源投入，并考虑风险和控制措施，可以提高研发工作的效率和质量，从而推动技术创新和企业竞争力的提升。在实践中，还需要根据具体情况不断调整和完善研发方案，以适应外部环境的变化，并保持持续的创新能力。

研发方案 篇6

一、总体设计思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指标类型工作业绩工作态度工作能力

考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

技术评审合格率技术评审合格率达到100%25

项目计划完成率项目计划完成率达到100

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少

于次15

研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30

技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25

技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10

技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10

（二）工作态度指标

工作态度考核表

指标名称考核标准总分得分

优良中差

标准得分标准得分标准得分标准得分

工作责任心强烈30有24一般18无630

工作积极性非常高25很高20一般15无525

团队意识强烈25有20一般15无525

学习意识强烈20有16一般12无420

（三）工作能力指标

工作能力考核表

指标名称考核标准总分得分

优良中差

标准得分标准得分标准得分标准得分

分析能力非常强20较强16一般12较弱420

判断能力非常强20较强16一般12较弱420

计划能力非常强20较强16一般12较弱420

创新能力非常强15较强12一般8较弱315

学习能力非常强15较强12一般8较弱315

应变能力非常强10较强8一般6较弱210

理解能力非常强10较强8一般6较弱210

（四）年度绩效考核

年度绩效考核表

被考核者部门岗位

考核者部门岗位

指标类型平均得分所占权重折合分数

工作业绩70%

工作态度15%

工作能力15%

合计100%

特别加分事项分数证明人

注：特别加分事项需要附相关证明材料

绩效考核总评

绩效改进意见

期末评价

□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核实施

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段

①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段

①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用

1.薪酬调整

技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2.培训

年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

研发方案 篇7

1、动机激励

动机激励就是要用正确的思想动机去引导和支配组员，激发他们的事业心、责任感和工作热情，帮助他们树立敬业爱岗，献身教育事业的崇高理想。

2、目标激励

目标激励是对个人和团队要制定和下达年、季、月、周的业务发展计划和组织建设，并开展阶段性的竞赛活动，形成比、学、赶、超的良性竞争氛围，同时在日、周、月或竞赛活动结束后公布个人和团队的`完成情况，请成绩突出者在晨会上谈展业心得体会，进行荣誉共享，以此激励大家朝着各自的目标努力奋斗。

3、物质激励 物质奖励包括奖金、奖品、旅游等。物质激励是精神激励不可缺少的辅助手段，是在精神激励基础上的补充措施，适当的物质激励可以促进员工的展业热情。

4、情感激励

团队主管要抓住一个“心”字，将心比心，以心换心，经常与组员交流思想感情，增进了解和信任，如生日祝贺、坦诚相待、定期思想工作等，让组员感到团队和公司的温暖，产生归属感和向心力，从而使团队形成关系融洽，感情和睦的人际群体。

5、宽容激励

主管的宽容品质能给属员以良好的心理影响，使电话组员感到亲切、温暖、友好，获得心理上的安全感，从而放开手脚进行工作。主管只有具备海纳百川、有容乃大的恢弘气度，胸襟开阔、能宽容人、包容人，敢于并善于用个性鲜明的人，用比自己强的人，既能宽容别人的不足，更能发现属于员工的长处和优点，才能团结一切可以团结的力量，调动一切可以调动的积极因素，最大限度地发挥人才的效能，为实现既定目标而共同奋斗。

6、危机激励

主管要在电话营销团队中不断灌输危机意识，让属员在潜意识中有一种危机感，感到压力。即使在已实现既定目标的大好形势下，也要不断地提醒全体员工始终保持一种危机感，不断追求新的目标，充满永不满足的饥饿精神，奋勇向前，永不停步。

研发方案 篇8

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

工作业绩70%

工作态度15%

工作能力15%

□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

研发方案 篇9

活动主题：“放松心情、应对挑战”研发中心旅游活动

背景：经过这段时间的紧张工作，网络印刷明星终于迎来了清明假期。针对企业文化建设，研发中心希望借此机会组织一次团队游。

一方面让员工在活动中得以放松身心，以更好的状态迎接以后的工作任务，另一方面，加强研发中心团队凝聚力，激发团队战斗力，愈战愈勇，让企业与员工共同进步。

参加人员：13名研发中心员工及其家人。人员名单如下：

****************** xx

备注：************在外出差，***身体不适，***有重要事情处理。因此，上述人员无法参加本次活动，将在后期单独参加第二次旅游活动。

活动物资：旅行中巴1辆（租）

喇叭1个

小旗子14面

大旗子3面（自备旗杆）

活动预算：

注：住宿费包括神秘岛门票、无限量温泉门票、早餐等。

行程安排：

四月四号珠海海泉湾度假区

08：30-11:00左右途经世界跨度最大的斜拉吊桥—虎门大桥（号称“亚洲第一桥”，横跨珠江口，全长4588米，桥面宽敞，双向六车道），途中饱览东莞、番禺、中山新农村新风貌和醉人的南国田园风光；去珠海的世界级、中国顶级的海洋温泉度假胜地海泉湾。

11： 00-12:00渔人码头粤湘情餐厅中餐

12：00-17：00前往千年神话引爆无限激情、中国最新、最具个性魅力的主题乐园——神秘岛乐园（游览时间大约4小时），团友们可在此激享亚洲中国5大（世界最新、亚洲顶尖的五项大型高科技的游乐设施）劲爆挑战：

挑战“神舟8号”——中国第一台坠落塔+太空梭，让您感受和神舟飞船相似的超重、失重双重刺激与考验。挑战“x战警”——亚洲第一辆e型战车，“e”字型曲线翻转，给您带来未来时代高科技的刺激与体验。挑战“生死时速”——中国第一座弹射式云霄飞车，91公里的时速，360度的大环转，给您以速度和弯度相结合的心跳体验。

挑战“完美风暴”——亚洲第一座惊涛骇浪，让您体验征服惊涛骇浪的快感。挑战“未来水世界”——中国第一艘正冲+背冲疯狂逃生船，让您感受与水相搏的豪气，享受逃出生天后胜利的喜悦；惊险刺激的闪灵鬼屋、激碰火花的碰碰车，让你乐翻天的互动剧场；惊心动魄的海盗船、复古怀旧的马等，让你的梦幻之旅充满冒险和刺激。给您至爱的享受！

让你体验健康、快乐和激情；让你度过一段浪漫、神奇、神秘的旅程！

17： 渔人码头小鱼仔餐厅晚餐

19：00-21：30前往海洋温泉尽情浸泡天然海洋温泉，海洋温泉占地4万余平方米，由室内、室外两个区域组成，汇聚全球各种风格的60余种功能各异的温泉池，萃取了唐风、韩国、日本、西欧（罗马、土耳其、芬兰）等浴池及浴场的入浴方式，让您不出国门，一站式尊享古今中外各国温泉沐浴文化，了解世界温泉文化之精华；团员可以在各种多功能液压按摩浴缸中尽情享受，还可以免费品尝各种饮料。

21:30 自由活动。

四月五号

9:00-9：30 早餐

10： 30-12:30在拱北口岸免费购物。

12： 拱北健怡酒店的中餐

13：00-15：00；沿着美丽浪漫的海滨情侣大道，前往香炉湾欣赏珠海市徽——珠海渔民的美丽，聆听渔民的感人传奇。

15： 旅行结束后，我们回到深圳温暖的家。

参观结束后：研发中心提交总结或日记，选择**有活动意义的集合提交。

研发方案 篇10

研发团队建设方案

一、集团战略目标

AAA提出了“决战HHH(产品)”的战略举措，其目的是依附其BBB的龙头地位，凭借强的科研和创新能力，从而达到打造CCC航母的目标。可以看出，HHH业务将成为AAA未来的核心领域，AAA集团未来的产业布局将是以HHH为核心，HHH相关业务组成，其它业务为辅的布局结构。HHH业务的发展，直接决定着AAA的未来。

二、核心团队定义

目前AAA的业务以BBB为主，而未来的业务以HHH为主。在未来战略的前提下，公司经营将遇到以下挑战（与团队管理相关）：

1、HHH作为一种新兴技术，如何完成两个业务之间的转型？

2、客户的定位及市场环境变化，如何把握？

3、行业技术的进步，如何引导和适应？政策前景如何？

4、组织管控的适应性变化？

5、企业文化的传承与改进，如何为战略转型提供软环境？

6、现有团队是否能够为战略转型提供足够的保障？

7、团队的适应性如何？

根据以上比对，进行关键成功因素及核心团队定义如下：

战略方向项目现有目标成功关键面核心团队领先的HHH供应商主营业务BBBHHH技术支持下的业务转型具有市场及客户意识的研发团队行业技术成熟处于发展阶段客户电池厂商，最终用户分散汽车厂商，最终用户为汽车使用者客户及政策研究、预测具有行业知识及客服意识的营销团队竞争结构行业领头，技术及成本领先行业龙头，全球领先（技术、成本）管理经验型，制造业的效率领先型，创业精神改进型，研发＋制造的市场领先型，团队精神具有自我修正机制下创新型管理的转型成功具有开拓和自我修正的高层经营管理团队企业文化多年沉淀，稳定新兴业务，需开拓性，创新性文化开拓创新性的文化转型生产成熟业务，稳定新兴业务，流程改进，能围绕产品进行适应性调整生产结构的有效调整及及时稳定高效、执行能力强的生产管理团队财务结构成熟业务，稳定新兴业务，不稳定资金及资本运营能力能保证新业务的资金需求高端的财务及资本运作团队

三、团队建设目标（未来团队要求）

根据核心团队定义，进行团队建设目标的明确。

1、数量要求

根据业务量，不同类别团队的数量要求。需要根据具体业务量，以行业及企业基础数据为基础，进行预测。

2、专业及知识经验要求

不同类别团队，专业水平要求，专业结构要求，知识结构及经验结构要求。

3、管理及领导能力要求

开拓性的管理风格，自我修正的意识。目标导向，辅导能力。

4、文化及道德要求

以继承原有文化精髓为基础，在未来战略的引导下，进行开拓性文化的培育。综合以上两点，形成核心团队道德标准及文化标准的定义。

以上四项工作的成果为《核心团队数量及知识能力规划表》。

四、核心团队现有组成情况盘点及潜力分析

1、盘点

根据不同类别进行盘点，根据盘点后的数量、能力组成、专业互补、文化认同度、未来文化适应性等方面出不同专业的盘点报告。

2、潜力分析

目前团队状况可发展至团队目标的情况。包括知识结构、专业结构、文化适应性、管理风格等方面。

3、现有团队优化

根据不同类别的团队，根据现有成员的能力、潜力，建立矩阵图，并根据评价结果，有步骤进行现有团队不适合战略需求的成员进行优化。根据具体情况，工作成果为《团队优化计划表》，优化过程是一个长期动态的过程。被优化的团队成员，还需要进行安置计划。

五、开发措施

根据比对，当前核心团队整体状况与团队建设目标差距及建设思路如下：

保障

（1）根据不同团队类别，确定不同的核心团队成员引入通道

如研发团队，以国内竞争企业及国外企业引入和内部培育两种方式。内部培养通过校园招聘，通过内部导师制、团队工作制的方式，通过知识管理的平台，在培育阶梯的指引（适度重压的方式）下，进行培育。

营销团队，通过营销管理水平的提升，将营销资源整合到由公司统一掌控。团队的引入上，由于战略转型，公司客户结构将发生根本性的变化，而使得营销团队的客户能力需要进行改进或者重塑，在原有班底基础上，以外部引入＋内部培育＋轮岗为主。内部培育以校园招聘学生为主。营销团队成员新进入，需在研发、生产团队进行轮岗。

生产管理团队。以已有的团队为基本盘进行有效扩充。生产管理团队应保持相对的稳定性。

高层经营管理团队：以内部培养为主，在战略启动前期，可以适度空降管理人员，但在文化融入上需要进行把控和引导。在完成空降兵融入后，则需要保持高管队伍的稳定。

（2）建立接班人制度。根据不同的团队类别，规划不同的接班人制度。如技术类的团队，则接班人更多来自团队内部；营销团队，经营管理团队，后备可能是跨团队的。

2、知识结构完善

由于公司的`业务转型，核心团队知识结构更新需要先行。通过以下方式进行：

（客户、财务新的需求和知识，进行培训和训练。

（前沿技术，客户及市场定位等。

（研讨、案例等指标，目的是将个人的知识和经验通过知识管理体系，转变为企业和团队指标。

3、经验结构优化

（1）内部培养和外部招聘同时进行。前期适度外部招聘，团队框架搭建完成后，以内部培养为主。

（2）跨部门轮岗制度。两种情况下，进行轮岗。一是，后备干部进入核心团队担任重要职位前；二是任核心团队一把手前。

（3）跨部门导师制。各种核心团队后备人员，通过跨部门导师制，达到协同思考的意识，打通研发仅仅关注技术，市场仅仅关注客户，生产仅仅关注原有产品的情况。

4、业绩评价及激励机制。

（1）业绩导向。根据核心团队不同的类别，建立不同导向的业绩评价体系。总的来说，建立结果导向的绩效文化，并将团队贡献纳入到业绩评价的考量面。

研发团队：结果激励，拉动绩效，绩效评价注重客户需求（直接可应用性）的满足和技术领先（研发持续性）双重效果。

生产团队：效率优先，执行第一，重控成本。按照不同制造单元进行业绩考核，执行内部核算机制，注重成本效率。

市场团队：注重业绩结果和客户管理双重指标。转型后，客户集中度将更高，大客户管理能力要求更高。以服务和响应度为核心的客户管理能力将是市场团队需要提升和关注的最重要方面之一。

经营管理团队：注重财务业绩和可持续发展两个方面的业绩指标。可以按照平衡计分卡的思想，进行经营管理团队的财务指标和可持续发展指标的确定。

资本运营及财务管理团队：以财务指标及企业可持续发展的资金统筹能力、财务结构适应性等作为业绩考量方面。由于业务转型，财务结构的变化非常大，财务结构的适应性是业绩的重要关注面。

（2）激励。

根据不同类别的核心团队，采取不同的激励形式。具体形式可以有薪酬结构的优化，福利体系的建立，职位成长体系的建立、培训及开发机会的给予、期权激励等方式。

①薪酬结构优化。

针对战略转型的特点，根据团队类别不同，采取年薪制、期薪制（项目核算）、普通月薪制的方式进行优化。过程激励方面，可以对重要节点，如正式投产、第10000套产品等进行激励，以鼓舞士气，达到更有效的激励效果。

②福利体系。

解决核心团队的工作和生活之忧。对于核心团队，可以采取区别于一般员工的弹性福利的方式，让核心团队成员能够将更多的精力投入到工作之中。

③培训及开发机会的给予。如通过选送MBA/EMBA学位教育，一方面优化管理知识，提升管理素质，另一方面，作为一种福利给予激励。

④期权激励。

六、管理活动

1、核心团队的组织管理

核心团队统一由控股公司进行统一管理。股份公司行使核心团队的定义、引入、开发、并进行业绩监控，对于高级经营管理团队还需直接进行业绩评价。并根据核心团队情况，进行核心团队后备干部的储备和管理。具体组织管理需根据不同的类别，针对不同的管理职能制定具体组织管理指引。

2、建立核心团队资料库。

建立专门的核心团队名册和核心团队后备干部档案及名册，对核心团队进行分类分级管理。核心团队档案由成员的基本状况、知识及经验情况、培训及开发情况等组成，还包括业绩档案，各期的总结及述职报告等相关资料。

3、建立核心团队多级业绩挑战机制。

对于核心团队，进行业绩多级的下发，即基本业绩目标，挑战业绩目标，冲刺业绩目标三级，并针对不同的业绩目标给予不同的激励标准。

4、建立定期述职与不定期恳谈会制度。

定期述职，主要利用绩效检讨会，进行核心团队业绩的总结、评价、检讨及补短；恳谈会，主要是打通团队之间、部门之间的沟通屏障，由相关部门，对特定部门进行针对性的恳谈，旨在消除团队之间的沟通问题或工作误解。

职位管理体系的建立

关注核心人才的发展，以核心人才素质结构模型为基础，建立核心人才的职位管理体系。重点是核心人才发展里程碑的确立，人才发展的多通道建设。

6、战略性人才引进工程

战略性人才引进的节奏和来源前面已经做了阐述。在操作上，由控股公司组织，对相关领域的人才采取“挖角”措施。在待遇上，可设工资特区，并对战略性人才在引入后进行业绩目标的明确，给予足够的文化融入支持及管理资源的支持，使其真正成为战略转型的生力军。该项工程可以取名：猎鹰工程（或其他名称）。

7、根据团队业绩，针对不同团队类别，建立不同的淘汰机制。

在业绩导向的文化下，建立淘汰机制，形成核心人才的活力曲线。控股公司对各类核心团队进行业绩排队，根据团队业绩，进行团队成员的不同比例淘汰或降级。该项工作需要强有力的文化支撑，并且，需要不同的团队类别，采取不同的淘汰策略。

研发方案 篇11

研发方案是指为了满足市场需求和技术发展需要，科学合理地确定产品研发的目标、路径、资源配置和时间计划，以实现产品研发的顺利进行和成功交付。研发方案对于企业的创新能力和竞争优势具有重要的影响力。在本文中，将详细介绍一种基于人工智能技术的智能家居研发方案。

智能家居是指通过互联网和新兴技术实现家庭设备之间的智能网络连接，从而实现智能控制和管理的家居系统。近年来，随着人工智能技术的飞速发展，智能家居正成为一个备受关注和研究的领域。为了满足市场对智能家居的需求，制定了以下研发方案。

要明确智能家居的研发目标。的目标是开发一套可靠、安全、易用且具有良好用户体验的智能家居系统。这套系统应该能够实现家庭设备的智能互联和控制，包括灯光、温度、安防、家电等各方面，通过语音、手机APP等方式进行集中控制和管理。

需要确定研发路径和技术路线。基于人工智能的智能家居需要涉及多个技术领域，包括语音识别、图像识别、机器学习等。将借助先进的机器学习算法和深度学习技术，结合大数据分析，实现对用户行为的智能识别和预测。同时，还将采用物联网技术，实现各种设备之间的高效连接和信息交互。

第三，资源配置是研发方案的重要组成部分。在智能家居的研发中，需要配置具备相关技术和经验的研发团队，包括软件工程师、数据科学家、人机交互设计师等。还需要建立合作关系，与各种家电生产厂商、互联网公司、智能设备供应商等进行合作，共同推动技术的研发和应用。

需要制定一个详细的时间计划。智能家居的研发是一个长期的过程，需要耗费大量的时间和精力。将制定一个合理的时间计划，将整个研发过程划分为不同的阶段，每个阶段都设定明确的目标和时间节点。同时，还将进行定期评估和复盘，及时调整研发计划，确保项目的顺利进行和高质量交付。

{网站}小编认为，基于人工智能技术的智能家居研发方案是一个详细具体且生动的计划，涉及研发目标、路径、资源配置和时间计划等多个方面。通过合理的方案制定和实施，可以有效推动智能家居技术的发展和应用，为用户提供更加智能便捷的家居生活体验。随着科技的不断进步，智能家居将会成为未来家居的主流趋势，并为人们创造更加美好的生活。

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文章来源：http://m.jab88.com/j/161908.html

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