薪酬工作总结范本。

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薪酬工作总结(篇1)

第四支部在局党委和局机关党委的正确指引和大力支持下，深入贯彻省委、市委全会精神，认真学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，深入学习党的十九大精神，紧紧围绕人力社保中心工作，坚持从严治党，扎实开展“两学一做”学习教育，不断增强党组织的凝聚力、战斗力和影响力，认真开展党风廉政建设，现将2017年度工作总结如下： 　

一、扎实开展“两学一做”学习教育活动 

年初，局党委出台了《推进“两学一做”学习教育常态化制度化的实施方案》，召开专题动员部署会，就学习教育常态化制度化的目标要求、主要任务、工作要求做了部署。机关党委制订《推进两学一做学习教育常态化制度化主要任务安排》，细化“两学一做”学习计划。根据以上方案和安排，我支部认真计划、扎实开展“两学一做”学习教育活动，确保学习教育落到实处、取得实效。结合“两学一做”，开展组织各类思想教育、传统教育、先进典型学习等，积极组织学习习近平总书记7.26重要讲话精神、廖俊波等先进党员事迹学习，着力提高党员干部的政治素养和专业素养。

“七一”期间，我支部赴嘉兴地方党史纪念馆、沙家浜革命教育基地开展了“不忘初心、牢记使命”主题党日系列教育活动。认真组织学习省第十四次党代会精神和十九大精神，开展了专题讨论，撰写心得体会；局党委领导、党支部书记带头讲党课，支部全体党员赴海盐新四军海北支队驻地旧址，重温入党誓词，作出先锋承诺，观看“党章党规党纪在心中”等廉政教育专题片，严明纪律规矩，开展团队拓展训练，提升团结协作能力，激励广大党员积极投身“干好十三五、奋勇当标尖”活动。通过集体拉练、志愿服务等方式，增强支部活力，提升凝聚力战斗力。

二、创新“三会一课”方式，增强党建实效

“三会一课”制度是我党总结自身建设的历史经验建立的有效组织生活制度，是党的组织生活最基本的制度。为使“三会一课”形式不枯燥、内容不空洞，党员干部乐于参加，我支部通过形式和内容上的不断创新，使“三会一课”制度较好的落到了实处，效果明显。

一是将“三会一课”地点延伸到党员教育基地，采用体验式、开放式、互动式的方式开展“三会一课”活动。举行“喜迎十九大”徒步新塍绿道活动，并组织党员参观了嘉兴地方党史馆和沙家浜革命历史纪念馆。在参观党员教育基地时，通过现场体验、讲解员讲解、谈感想体会、党史知识问答、重温入党誓词等形式，活跃了气氛、加深了印象，党员干部受到了良好的教育，思想内容精神深入人心。

二是将“三会一课”的内容与业务工作融合，用“十九大”和红船精神指导业务工作。紧紧围绕人力社保工作特点，以“十九大”和红船精神为指引，打造“聚才惠民”的服务品牌。以业务处室为单位组建党小组，将处室业务会议与党小组学习会议紧密结合，努力增强“三会一课”内容的针对性和实效性。

三、以对照检查为抓手，推进党建工作

一是认真开展“五查五看”主题活动，推动党建工作，进一步严明党的纪律、严格组织生活，落实党风廉政建设“两个责任”、“一岗双责”，使党要管党、从严治党要求落实到日常工作中。“五查五看”活动分为学习领会、个人自查、意见征求、整改提高、总结评估五个阶段，把“学”、“查”、“改”贯穿于五查五看的全过程。在学习阶段，突出抓好“三会一课”、主题党日对广大干部学习教育职能；其他三个阶段，以专题支部民主生活会形式开展，充分运用批评与自我批评的思想武器，开展好各专题“查”“改”活动，确保高质量完成好各阶段“查”“改”任务。重视“榜样的力量”，积极参与家有好风、我的入党故事等专栏征集活动，加强对先进模范、先进事例正面宣传和舆论引导，深入宣传活动的重大意义，充分反映活动的进展和成效，实实在在的展示“五查五看”效果。

二是认真落实主体责任，坚持问题导向，深入剖析，查找支部存在的问题和不足。2017年度我支部工作取得一定成效，各项工作逐步规范，但存在问题也很多，需要积极改进。主要存在的问题如下：

1、理论学习还不够系统全面。重业务轻理论、静不下心学习和部分学用脱节现象时是存在。对“四个全面”战略布局和“五大发展理念”有学习领会还不够深刻，把握理论的内涵精髓还不够到位，结合实际指导推动工作还不够有力。

2、党性修养有所放松。有的党员干部重业务工作，轻党性锻炼。有的党员干部宗旨观念和艰苦奋斗精神有所淡薄，存在工作推诿、不敢担当现象。有的党员在慎独慎微方面有时还有所放松。批评与自我批评执行不够到位，对自己批评多，对别人批评怕伤和气，支支吾吾，批评不痛不痒。

3、宗旨意识有待进一步增强。联系服务基层制度落实不够到位，关心指导和服务基层做得还不够。与干部群众谈心交流偏少，直接听取基层群众意见不及时不全面，对党员干部思想状况和基层情况了解不够全面。攻坚克难、创新进取的意识和精神还不够足，有效的方法和手段还不够多，离人民群众的要求还有一定差距。

4、党建责任落实还不够有力。有的党员干部“一岗双责”意识还不够到位，对分管条线党建工作和廉政建设督促指导力度还不够。基层党建工作规范化建设还有差距，对新形势下党员教育管理监督的研究探索还不够，有的党员先锋模范作用还不明显。

根据以上问题，我们提出了整改清单，明确整改方向，落实整改举措，努力做到：

1、落实主体责任。要认真履行全面从严治党的主体责任，把党的建设抓在日常，把全面从严治党落实到每名党员。党员领导干部要在“两学一做”学习教育中发挥带头作用，坚持以上率下，严格执行双重组织生活制度，以普通党员身份参加所在支部的组织生活，与党员一起学习讨论、一起查摆解决问题、一起接受教育、一起参加党员民主评议。要围绕“两学一做”主题，扎实开展年度民主生活会，深入查找存在的问题，认真开展批评和自我批评。

2、深化学习教育。围绕“学党章党规、学系列讲话”，搭建学习近平台，完善学习制度。要加强理论学习制度，丰富学习内容，突出学习重点，开展专题研讨，领导干部要带头学、深入学，做好示范。要认真开展“三会一课”，组织引导党员认真学习规定篇目，做到全员覆盖、全员学习，既要有学习、也要有讨论，党员干部要做到人人发言。要紧密结合人力社保工作职责，认真学习习近平总书记系列重要讲话精神，深刻领会“四个全面”战略布局和“五大发展理念”的丰富内涵和核心要义，指导工作，推动实践。

3、完善制度建设。坚持问题导向，加强制度建设，狠抓督促整改。针对理论学习、党员教育管理监督、干部队伍和作风建设，进一步健全完善相关制度规定和实施细则，完善责任体系，加强监督指导，明确职责分工。党员都要列出问题清单、整改清单、责任清单，一项一项抓好整改。加强党务干部培训教育，制订实施基层党组织“两比一争”三年行动计划，全面提升基层党建工作规范化水平。

4、强化服务指导。坚持学用结合，以学促用，把“两学一做”学习教育与推进全局中心工作紧密结合起来，围绕“争做合格党员”全面激发和引导党员干部在本职岗位上敬业奉献、创先争优。进一步转变作风，深化改革，优化服务，细化举措，全面履行职责，更好地服务发展、服务基层、服务群众。

2018年，我们将在局党委和机关党委的领导和指导下，围绕中心工作，加强党建和精神文明建设，抓好思想政治工作和党风廉政建设，提高认识、解放思想、求真务实、真抓实干，继续落实各项整改举措，推进支部建设和各项工作再上新台阶。

薪酬工作总结(篇2)

公司人力资源科工作总结

人力资源科在公司经理的正确领导下，在集团公司业务处室的正确指导下，紧紧围绕和服务为中心工作，重在过程、重在落实，努力提高全科工作人员的思想认识、责任意识和工人管理的政策水平，要求全科人员做到勤政廉政、自觉奉献，讲政治、讲团结、顾大局、守纪律。认真落实依法规范劳动用工，保障工人合法权益，构建与发展和谐劳动关系，加强工人的管理和教育培训工作，切实可行地为职工做好事、办实事。现将XXX年全年工作总结如下：

一、工人基本情况

截止到目前，公司现有工人XX人。其中：在职工人XX人；退休工人XX人。

二、工人管理工作

认真执行《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规和集团有限公司下发有关文件，落实责任，周密部署，确保工人管理的各项政策措施落到实处，坚决杜绝因工作不到位而引发新的不稳定因素。     1、制定工人管理制度

按照总公司对企业工人的管理要求，组织讨论制定了《XX工贸有限公司企业工人管理暂行办法》、《XX工贸有限公司绩效奖考核发放实施细则》，要求工人认真学习，深刻领会，熟记规定，广泛宣传，做到人人皆知，并在工作中自觉遵照执行。进而维持良好的生产秩序，提高劳动生产率，使工人保持良好的身体素质和旺盛的精力，努力做好本职工作。

2、认真落实退休工人各项政策 加强退休工人管理

一年来，退休工人的养老金发放、医药费报销、政治思想教育等工作均有条不紊地开展。尤其对无家可归的退休人员的管理方面，公司花费人力、物力、财力，关心他们的衣食住行，对房屋的修缮、病患的诊治、困难补贴等方面都有妥善的安排。

3、建立企业工人激励机制

根据集团公司《关于调整企业在岗工人工资（补贴）的通知》精神，为XXX名在职工人增加工资性补贴XXX万元。此次工资性补贴的调整，调动了工人工作积极性，促进了企业的进一步发展。

4、加强工人管理培训教育工作，提高劳动技能水平

积极协调当地劳动部门，认真组织企业在职工人40人，参加国家职业技术等级培训及考试工作，提高了工人的劳动技能水平。

5、健全职工各种社会保险

根据集团公司和当地人力资源和社会保障局的要求，按期缴纳职工基本医疗保险、养老保险、生育保险、人身保险，实现职工享有基本生活保障的目标，消除职工的后顾之忧。

6、做好矛盾纠纷排查调处工作

在工人队伍中开展《信访条例》的学习宣传教育工作，认真落实职工群众的矛盾纠纷集中排查调处工作，对矛盾纠纷和不稳定因素能够排查到位、解决到位、防控到位、宣传教育到位。截止目前，已调处工人矛盾纠纷4起。

7、健全工人档案归档

完整的人员档案，是体现一个单位对档案工作的重视，也是对职工本人工作的认可。不断有健全工人档案归档整理工作，为每年一次的考聘工人的管理奠定了坚实的基础。

8、加强对在岗工人管理

对在岗工人进行了平时考核和年度考核工作，增强了他们业务技能和爱岗敬业事业心。

三、其它日常工作

1、按照XX《关于办理XX人员终止劳动合同手续的通知》要求，完成公司与9名考录公务员人员的《终止劳动合同通知书》的签订工作。

2、及时为新安置的5名退役士兵办理个人基础档案转移，同时签订了劳动合同，并办理了养老保险、医疗保险、生育保险等各种保险手续的接续工作。

3、、根据国务院《城市居民最低生活保障条例》和自治区的有关规定，结合单位实际，积极配合民政局完成本年度低保资格复审和新增低保户入户调查，做到及时掌握人员变动、家庭收入变动情况。本着“抓落实，实现应保尽保；抓规范，加强动态管理；抓协调，全力推进居民最低生活保障”的原则，对贫困户进行了深入细致的入户调查，宣传国家关于“低保”政策，实现应保尽保，切实维护弱势群体的利益，推动党的群众路线教育实践活动的深入开展，让职工、群众感受到党的温暖。现已累计42户、76人享受了最低生活保障补助。

6、春节前夕，慰问狱属XX个社区XXX名特困职工，送出慰问金六万余元，还送去了组织的亲切关怀，确保他们渡过一个安乐祥和的春节。

7．加强在岗工人考勤管理，为工资发放提供了基础依据做了细致的工作。      （1）规范了考勤表格，使考勤管理质量有了明显提高，各单位对规范考勤意识也有了明显进步。

（2）统一考勤填报口径、范围和时间，对各单位进行分月考勤，对有关数据进行收集、整理、汇总。      （3）深入各单位实地核对，检查各单位考勤的真实性。通过调查弄清楚了个别工人是否有离岗不报的情况，从而提高了各单位对考勤的重视与关注。

多年来，我们在工人管理和队伍建设方面做了大量工作，取得了一定的成绩。但也清醒地看到，按照科学发展和上级组织的总体要求,工人管理和队伍建设方面仍然存在一些问题和差距。我们有决心在总公司的正确领导下，以高度的政治责任感，奋发进取的精神，求真务实的作风，团结拼搏，开拓进取，扎实工作，为公司事业稳定健康持续发展做出更大的贡献！

薪酬工作总结(篇3)

关键词：高校薪酬 存在问题 解决对策

【中图分类号】G【文献标识码】B【文章编号】1008-1216（2015）07C-0023-02

随着高校教学事业的发展，事业单位薪酬制度改革的不断深入推进，高校薪酬不再仅仅指工资部分，其构成还包括岗位津贴、课时费等项目。下一步即将施行的绩效工资，将原有的数十项工资构成项，合并为岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴。与之前的工资构成相比，结构上出现了较大的调整，社会参与性增强。更多地体现出多劳多得，奖勤罚懒的激励性质。然而，目前的薪酬发放形式仍旧是采用以前的直线模式，即职能部门下发调整单据到财务部门，财务部门再由具体负责人员进行发放。例如由人事处下发劳资通知到财务处，财务处再由负责薪酬发放的人员按通知单上的人员变动，进行人员调整，最终进行发放。这种发放模式效率相对较低且容易在人员变动时出错。怎样才能更高效、安全地进行薪酬管理是需要我们认真思考的问题。在绩效工资改革的前提下，积极探索薪酬管理的目标及方向，力求做到安全、准确、及时地发放，从而提高薪酬管理水平，使之更好地为教学服务，为教职工服务。

一 高校薪酬发放中存在的一些问题

（一） 各部门间缺乏公共信息平台

目前，绝大多数的高校财务部门薪酬管理只是一个独立的岗位。在实际的工作中，当出现人员及工资变动时，先由人事部门专人修改人事信息库，将修改信息以纸质形式下发到财务部门，财务部门的薪酬管理岗的工作人员在接到通知单后，在财务的薪酬管理系统中进行修改。这一流程中出现重复性的工作，即同样的变更信息需要两个部门的人员分别做一遍，且缺乏审核监督，增加了出错的风险。例如，遇到每年的职称兑现及正常增加薪级工资月份时，由于职称职务的变动导致的增资补发、人员的调入调出，人员单位的调整、人员退休及代扣款项的变动，修改的项目多，工作量大，人工录入这些变更信息时难免会出现一些错误。另外在同一部门岗位间也要重复一些工作，如工资发放先在薪酬发放的系统中做一遍调整，还需要在账务系统中制单，最终生成工资的凭证。重复性的工作降低了工作效率。

（二） 财务内部监管体制有待完善

由于薪酬发放只是由一人独立完成，变更人员信息是否正确，发放金额是否准确，并没有专人监督。根据财务管理制度规定，为了更好地监督每一项经济业务的发生降低错误和舞弊的风险，不相容的职务是需要分开设立的。严格来说工资的发放和工资报表的生成编制属于不相容岗位，应当分开设立。但目前由于人员短缺，在薪酬管理的岗位上，从录入到发放到报表生成设置为同一人。即薪酬发放的工作人员在薪酬发放系统中做完变更即可生成工资报表，但没有专人进行该报表的真实性、准确性的审核工作。由于内部监管体制的不够完善，无形中增加了资金使用的风险。

（三） 薪酬发放系统有待升级

在日常的薪酬发放工作中，由于发放的项目种类较多，财务部门薪酬发放岗位的工作人员也是疲于应付各种发放调整通知单，很少进行个人所得税的管理、人员经费分析、工资外收入管理等新的管理性工作总结，对于提供完整的、全面的薪酬发放信息存在一定的困难，不能对人员经费的构成情况和金额作具体化的分析，需要进一步完善薪酬发放系统，进一步完善以上模块的功能，从而借助系统生成的有效数据，为决策者的经费决策提供有效、准确的数据。

二、完善高校薪酬发放管理工作的对策

（一）集成系统，使财务与人事部门信息共享

可以借鉴大型企业管理的模式，将高校内部几个部门作为相互协同工作的子系统部门进行信息资源共享。通过集中数据的存储和业务系统的建设，统一了业务规范，在信息共享的平台上可以几个部门共用同一有用信息。例如，人事部门在进行当月的人员信息、工资信息变动后，可将变动数据自动上传到信息共享平台，人事数据库预留与薪酬发放系统变动的专业对接口，能够将变动后的数据直接与薪酬管理系统对接，在财务部门的薪酬管理人员接到变动的通知纸质单据后，登录薪酬管理系统时即可看到变动后的信息。只需按照变更通知单进行复核，即可生成当月的人员、工资变动的数据，只需要在薪酬发放的系统中进行其他变更，即可生成最终的工资信息。这样可使财务部门无需重复再做一遍人事部门的变更信息工作，提高了工作效率。

（二）设立内部监管岗位，强化工资管理意识

薪酬发放岗位作为高校财务部门的组成部分，有着一定的重要性。建立健全内审机构，加强监督、完善内控是必须要做好的工作。负责薪酬管理的人员除了要有较强的责任心、工作能力，还需要有职业操守。应当建议财务部门设立专门针对薪酬发放的监督岗位，对工资复核和监督。针对每个月人事部门下发的劳资通知，进行人员变更信息及工资变更信息的监督审核，对生成的工资报表金额、报表项目及报送银行的电子数据进行审核。最大限度地降低由人为因素造成的错误，进一步杜绝由工作之便导致的违法违纪的行为，从而确保发放的金额真实、准确。

（三）升级薪酬发放系统的辅助功能，全面提升薪酬管理工作

薪酬发放工作是一项烦琐、复杂且政策性较强的日常工作。在现行的薪酬管理软件系统中，个人所得税模块、工资外收入模块的功能还不够完善。遇到需要进行个税及工资外其他项目数据分析时，无法提取有效的数据；当月工资变更完成后还需要进入账务系统填制工资凭证。应当在工资薪酬发放的系统中开发一个模块功能，即根据当月的工资数据集成提取可以自动生成工资凭证，尽量用完善的薪酬发放系统软件来减少重复性工作，从而提高工作效率；增加相应的人事变动板块，例如遇到停薪的人员，目前的处理方式只是单一将“实发工资”项人为地转入代扣款项，使其变为零。人为地更改中极易出现错误，如果有停薪留职模块可以将停薪人员转入该模块，该模块自定义实发工资为零，这样由系统处理可以大大减少人为出错；在面对大量数据变更时，完善导入功能，尽量使用导入功能导入数据，减少由人为录入导致的错误；积极完善网查模块，使全校在职人员及离退休人员可以及时准确地查询到自己的工资明细项目，使薪酬发放工作处于动态的职工监督下，尽量杜绝人为差错及违纪情况。

在绩效工资改革的推进下，薪酬发放工作关系到高校在职人员、校聘人员及离退休人员的切身利益，发放的准确性与及时性以及服务质量直接关系到职工对学校的信任度和满意度，因此完善薪酬发放工作，有着极其重要的作用。优化发放流程，提高薪酬发放管理效率，是必经之路。应增设和完善薪酬发放管理中的相应模块并对其进行标准化管理，进而提高薪酬发放的管理水平，为管理者和决策者提供真实有效的数据，为促进高校财务管理工作做出贡献。

参考文献：

[1] 杜辉琼。高校薪酬发放业务流程及系统建设 [J]. 高师财务管理研究，2010，（8）.

薪酬工作总结(篇4)

关键词：电力公司 “降本增效” 薪酬分配机制

在某电力公司2015年年度工作总结会上，公司总经理提出实现“十三五”跨越发展，队伍素质是保障，要大力实施降本增效，严控“人耗”，优化人力资源配置，以人工成本倒逼用工效率和质量提升，坚持以依法治企、精益管理为主线，加强全口径人工成本管理，着力消除收入分配制度“短板”，深入推进分配制度改革，坚持把“控总量、调结构、重业绩、抓规范”作为工作主线，坚持“做大蛋糕”与“分好蛋糕”相结合，立足解决实际问题、规避管理风险，提升薪酬管理科学化规范化水平。

一、当前存在问题

面对当前严峻、复杂的形势，该电力公司薪酬管理工作主要有以下四个方面问题亟待解决。

（一）人工成本刚性增长压力凸显

公司依法计提的社会保险和住房公积金与社平工资同步保持年均12%左右的硬增长。部分单位存在“人耗”现象，缺乏成本和效益意识，人工成本倒逼用工总量管控效果还不明显，存在盲目“要人”、“要工资”、“要计划”的现象。

（二）内部收入分配关系需继续规范

随着组织模式、员工管理及公司重点工作的变化，各方利益主体重叠变化，内部分配关系需顺势进行调整。

（三）各类矛盾日益突出

公司长期职工、劳务员工、农电员工、集体员工、集体直聘等各类员工之间收入差距的矛盾日益凸显，队伍稳定压力比较大。

（四）协同管理有待加强

公司薪酬管理工作亟需树立“大人资”理念，薪酬工作要与员工切身利益密切联系，对内要协同组织、干部、保险、人才培养、统计等各专业，对外要加强部门间、上下级之间的协同。

二、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践措施

公司除严格执行国家、上级单位有关薪酬福利管理规范要求外，坚持创新驱动理念，拓展薪酬管理高度和深度，努力探索薪酬管理新模式、新方法。2015年以来，通过六项举措，大力实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践。

（一）优化工资总额决定机制

按照分类管理、绩效导向、“双控”等原则，优化工资总额决定机制，公司修订了《工资总额管理办法》，建立“两层三类”工资总额管控模式（即“公司本部、基层”及“职能管理机构、县级供电企业、支撑机构”），引入历史基数作为工资总额分配基准之一，业绩考核结果运用由直接运用得分调整为运用得分率及中位值，精简和规范单列工资项目。

（二）建立单位负责人年薪制管理办法

公司制定《单位企业负责人年薪制管理办法》，实施范围覆盖所有二级单位负责人，年薪制统一由基本年薪、效益年薪和奖励年薪三个工资单元构成。根据业务类型分为支撑机构、县级供电企业、集体企业三类进行考核和核定年薪。配套修订《单位负责人业绩考核实施细则》，将季度业绩考核和年度业绩考核按权重结合考核，季度考核侧重工作质效和任务进度进行评价，年度业绩考核侧重目标任务和重点工作完成情况，反映企业年度综合经营业绩成果。

（三）优化完善绩效管理体系

根据实际运作及绩效反馈信息，按照绩效闭环管理原则，公司切实进行绩效体系优化完善。组织绩效、企业负责人业绩考核办法于2015、2016年度分别进行了两次优化，岗位绩效于2015年进行优化。一是优化指标体系，从时间、空间维度上实现了对职能管理机构和基层单位的分层分类考核。二是优化考核流程，对各项考核单元的考核流程进行了固化，将考核建议、审核、沟通等环节适当前移。三是对考核结果运用进行了改善，由原来使用得分改为年度评价结果等级参与确定薪酬分配。

（四）理顺薪酬分配内部关系

以岗位绩效工资制度改革为平台，以企业负责人薪酬制度改革为契机，严格执行企业负责人薪酬平均调控线，组织开展薪酬调查，合理调节内部各层级收入分配关系，并分类下达分配关系指导线。

（五）持续深化岗位绩效工资制度改革

在直供直管和控股公司实现岗位绩效工资制度全覆盖；在集体企业推行岗位绩效工资制度改革试点，在全民支援集体和集体员工试点推行；启动农电员工岗位绩效工资制度改革。

（六）调整薪资发放方式和时间节点

以SG-ERP-HR信息系统为平台，结合单位管理需求及员工的诉求，改变更改单位薪资发放方式，明确发放时间。每月15日前发放基本工资部分，每月25日前发放绩效薪金及单项奖励部分。

三、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践工作成效

（一）优化工资总额管控模式，增强薪酬激励导向作用

一是新的工资总额管控模式分层分类，分类进行考核和总额核定，增加科学性、公平性、操作性。二是上年历史基数按50%权重纳入年度工资基数进行计算，体现业绩累积效应，强化激励效应的长期性。三是业绩考核结果运用方式调整，有效规避考核极端值的影响。四是彰显薪酬激励的导向作用，既确保公司重点专项工作完成，又加大了与绩效挂钩的额度，杜绝平均分配，打破高水平“大锅饭”的格局。五是增加二级单位自主分配的权利，增强竞争意识和工作积极性。

（二）推进农电薪酬体制改革，成为全省唯一实施农电工资制度改革的单位

2015年，公司依法合规组建了供电服务公司，在完善机构设置、岗位编制、岗位价值评价基础上，对供电服务公司的现状和薪酬收入进行了详尽分析，通过与上级单位“三上三下”指导和沟通，在2015年末，农电员工正式实施岗位绩效工资制度，员工队伍稳定。公司成为全省唯一启动并顺利实施农电工资制度改革单位。

（三）全面建立企业负责人年薪制，规范薪酬调控管理

公司总结现有控股企业负责人执行年薪制的典型经验，以中央、国家关于中央企业收入分配管理和企业负责人薪酬制度改革为契机，规范二级单位负责人年薪制管理办法。一是二级单位负责人薪酬制度统一，将直供直管、控股企业、集体企业纳入一体化管理。二是按业务类型分类设置考核指标、分档设置基薪系数，规范单位负责人薪酬结构水平，进一步理顺各层级岗位收入分配比例关系，使单位负责人与职工平均薪酬比例关系更趋合理。

（四）优化组织绩效考核办法，提升绩效管理水平

一是将二级单位分为县供电公司、支撑机构、集体企业三类进行考核，从空间维度上解决了不同单位可比性差的问题；二是对二级单位实行季度评价与年度考核相结合的考核模式，从时间维度上确保了对二级单位的过程监控与目标导向相结合；三是二级单位的评价或考核指标体系由企业负责人关键业绩指标、同业对标指标及专业管理要求共同构成，既注重过程管理又突出了目标引领，强化了业绩提升的实效，特别是在季度评价中，抓取影响公司业绩的关键因素对同类单位进行对标排序考核，提高了考核的聚焦度，强化了各单位对相关因素的关注度，有效地促进了这些指标的提升。

（五）优化绩效考核流程，提升绩效考核沟通效力

对绩效管理的相关流程进行了规范和优化，压缩流程管理链条，提高管理效率。一是通过季度评价，及时对标结果，提高了过程监控的强度和效度。二是强化考核过程中的交流沟通，将沟通适度前移，大力提升了管理者与下属、考核者与被考核者之间的认同度，一改过往绩效考评推诿扯皮的现象，从而有效提高绩效考核效率。公司绩效管理体系优化后，对公司业绩提升起到了明显的作用。2015年度，公司企业负责人业绩考核结果跃升到全省同类单位第三名，进入A段。

（六）调整薪资发放方式和时间，提高员工感知度

每月固化薪资发放时间，体现企业对员工劳动付出的认可，对员工的关心和爱护。薪资分为基本工资部分和绩效奖励工资部分，一是员工能较为明显地感知和区分岗位价值差异的货币化体现，引导员工奋发拼搏，努力提高业务技能和综合素养。二是员工对业绩变化导致薪资变化的感知度提高，有助于员工进行自我剖析，制定绩效改进措施，从而助推公司整体绩效提升。

四、下一步的工作思路

2016年，公司薪酬管理工作围绕“降本增效”主线，以提高人工成本效率效益为中心，坚持人工成本“管全、管对、管好、管足”导向，形成多维度预警监控常态机制，构建“制度完善、结构科学、关系合理、监管有力”的薪酬管理体系。

（一）优化工资总额调控机制，提升效益效率

一是调整工资总额管控模式。在坚持工资总额效益导向前提下，加大超缺员率对工资总额的影响，发挥定员、超缺员的杠杆效应，合理控制“人耗”，通过人工成本倒逼用工总量。二是结合上级单位工资总额“四区两线”调控，设置工资总额调控线，结合工资总额计划分配模型，确定工资总额调控方向和限值，实现对工资总额计划测算结果的修正和优化。

（二）进行薪酬管理“后评估”，理顺分配关系

认真开展薪酬制度改革“回头看”工作，对薪酬水平、工资结构、分配关系等进行“后评估”，针对问题认真分析，做好整改落实，通过理顺分配关系倒逼队伍结构优化。

（三）探索集体企业人工成本管控模式，提升“三全”水平

一是指导集体企业分步分批推进岗位绩效工资制度改革。根据建安类企业重组整合，依托组织架构和模式的调整，重新进行价值归级，优化岗位薪点工资制度，先期试点实施。二是探索有利于市场化程度较高单位提质增效的薪酬分配制度。将集体企业人均工资与集体企业经济效益、地方工资指导线挂钩。

（四）形成多维度预警监控体系，强化考核评价

薪酬工作总结(篇5)

【关键词】国有企业 绩效管理 问题与对策

苏联解体以来，世界各国经济交往不断深化，一体化趋势明显加快并不断整合，中国加入WTO后，外贸取得突飞猛进的发展，中国经济国际化的格局已经达到了前所未有的高度。一体化和国际化已经导致国内外企业之间产品和市场的竞争进一步白热化，而人力资源效率的高低则是企业核心竞争力的基础和体现，对企业能否在国际化下生存及不断发展极其重要。如何充分发挥绩效管理的作用，对企业在全球化竞争中保持并扩大优势至关重要。此文简要就国企在绩效管理过程中存在比较普遍的问题展开了探讨，并有针对性地提出了一些具体对策。

一、国企绩效管理概念简述

国企绩效管理一般是指，国有企业的领导层及广大员工为了实现所在国企的战略目标，共同制定绩效计划、开展绩效沟通以及绩效考评和考核结果运用、不断持续改进和提升目标的管理过程。一般可从两个方面来说明企业绩效管理：一是在绩效过程方面，认为绩效管理贯穿整个工作流程，主要目的是更好地提高员工的工作能力和团队工作成效；二是在绩效成果方面，员工工作的成果与绩效管理的开展情况存在着内在的联系。显而易见绩效管理结果更加注重于员工工作目标的实现程度和是否秉承负责任的工作态度。因此，就如何才能准确理解国企绩效管理概念的问题，本人认为应从过程和结果两个方面进行分析，充分考虑两方面之间的相互融合，正确认识过程与结果之间的辩证统一关系。

通过以上概念的理解及分析，进一步阐明了企业推行绩效管理是为了促进企业效益的不断提高，而实施绩效管理，对于国企生产经营管理的组织和高效运转方面具有不可替代的突出作用。

二、绩效管理对国企的作用及意义

作为国企人力资源管理的主要内容之一，绩效管理对国企提高效益和持续发展有积极的作用和意义。由于绩效管理事实上能很大地影响甚至是左右员工的工作效率，影响员工的团队协同意识和集体归属感、荣誉感。因此，国企应积极把绩效管理融入企业的文化建设之中，经过精心组织实施和不断培育，达到员工的个人利益与企业的利益相互促进的良性循环效果，建成以员工提供高效率劳动、企业获得高效益产出、经营成果共享为目标的绩效文化。

中船工业集团检修工厂是一家有60多年厂龄的老工厂，2006年以来该厂在轮船检修部试行了绩效考核工作，通过对比分析轮船检修部实施绩效考核前后的工作效果，结果表明试点工作取得了显著的成效，绩效管理制度使该厂轮船检修部取得了以下方面明显的进步：一是经济效益较大幅度的增长；二是单位产值的提升和检修维修工艺的创新；三是促进了轮船检修部整体管理水平的提高。

再如，中国机车公司充分高度重视绩效管理工作，公司成立伊始就从战略高度着眼及开展绩效管理工作。在推行绩效管理过程中，该司将绩效考核目标层层分解，跟踪关注部门、班组、员工绩效的完成进度和提升情况，使员工工资待遇及职务升迁与公司的成长紧密联系起来，触动员工实实在在的利益，让员工充分感受和共享企业发展壮大带来的好处。同时，该司还特别强调部门之间及部门内部上下级员工之间的协作伙伴关系，从而使绩效管理得于顺利的开展，达到了预期的管理目标。

通过分析对以上案例取得的效果，说明结合企业实际情况，引入行之有效的绩效管理制度，可以促使员工的心态、观念发生不同程度的变化，提高工作积极性和大幅提升效率。在国有企业中引入绩效管理并通过不断的完善，能够给国有企业带来更多的优势：发现企业存在的问题和不足；促进工作效率和业绩的提高；促进了员工团队意识和归宿感的增强、大大减少了员工流失比率；通过领导与员工、员工与员工之间协同合作完成绩效任务，改善了上下级和同事之间的关系；有利于国企长期人才管理策略的稳定实施，从而促进各项管理工作的提升等等。总之，行之有效的绩效管理有利于国企的生存和发展壮大，对国企综合管理水平的提升具有正面的作用和积极的意义。

三、国有企业的绩效管理问题

在市场竞争国际化的在背景下，绩效管理对于国企的生存和发展壮大具有不可或缺的促进作用。但在当前，我国国企的绩效管理仍然存在以下问题：

（一）国企人员存在对绩效管理的认识偏差

把绩效管理与绩效考核相互混淆，是当前国企中对绩效管理认识偏差较为普遍的问题，不乏国企领导错误地以为绩效管理意味着在年度考核时提交工作总结及填写考评表。然而，绩效管理包含了绩效计划、分析、考核、沟通与改进等多个工作环节，而绩效考核只不过是其中的一个重要环节。正是因为对国有企业开展绩效管理的目的和过程理解不充分，导致领导容易忽视其它环节，而直接考核结果作为企业员工升职加酬的主要依据，影响了绩效管理其他环节的工作，从而对绩效管理的整体效果和组织目标的完成带来了不利的影响。

（二）薪酬管理规定及绩效评价指标不够科学合理

薪酬管理规定包括薪酬结构、水平、考核兑现等方面的有关规定，也是国企达到引进、使用、发挥人才作用的重要手段。总体而言，现在的国有企业的薪酬管理规定不够科学合理，往往生过于疆化，过于注重公平性，没有很好地体现效率原则，没能做到在确保员工的基本生活要求的前提下，将薪酬与员工工作数量与质量相关联，及与总体效率等经营指标挂钩，无法有效激发员工工作积极性。

部门及员工之间的绩效管理评价指标设置缺乏科学性及合理性，横向之间做不到各有侧重、协调统一，考核指标与生产经营经济效益指标存在偏差，即使员工评价指标完成情况良好，也无法在企业经济效益上得到直接体现。

（三）绩效指标沟通与考核结果反馈机制尚待完善

国有企业应要求员工积极加入到制定绩效指标过程中，把握好部门与每个员工绩效指标的相关性及与组织目标的一致性，从而使所制定绩效指标更加合理和科学。但是，目前在绩效指标的制定时，员工很少参与其中，基本上是上级领导依据管理要求及销售额等需要直接下达。为了让员工能及时了解自己考核目标的完成情况，企业应及时向员工反馈绩效考核结果，可是，国有企业往往忽视绩效沟通及反馈工作，绩效目标主要是通过上级安排或下达给部门或班组，考核目标责任主体不明确，员工经常是在发工资时才知道绩效完成情况，造成员工不能及时根据考核结果进行改进，生产经营管理的积极性也就无法得到有效激发，甚至是挫伤了其责任心及上进心。

四、解决当前国企绩效管理问题的对策

（一）国企领导层需真正领悟绩效管理的精髓

国企领导层应高度重视绩效管理工作，组织管理者进行学习，确保他们能正确领悟绩效管理的丰富内涵和掌握必要的方法，通过积极推进绩效管理工作，促进员工综合素质的不断提高，达到员工个人绩效与企业效益平稳同步提升的目的。

国企领导层应避免将绩效管理视作人力部门的事情，也要避免以绩效考核简单代替绩效管理的误区，而应将绩效管理作为国企管理过程中的普遍适用的方法，它不仅贯穿国企的生产经营过程，而且涉及到企业的战略、文化等层面。

国企应充分认识到绩效管理具有长期性，是一项具有复杂关联性、系统性的管理工作。国有企业绩效管理应明确管理所要达到的目的，并加大企业内部宣传解释说明的力度，打造团结协作的团队及部门、班组之间的良性竞争氛围，实施针对性强、富有弹性和吸引力的激励制度，转变疆化的国企员工观念、促进员工工作效率的提升，达到通过实施绩效管理，把经营搞活的目的。

（二）制定人性化合理化的薪酬管理规定

薪酬体系构成应基本满足员工的基本生活要求，并将员工薪酬多少与工作数量和质量及企业总体效益等经济指标挂钩，确保薪酬规定符合公平和效率原则，确保员工队伍的稳定性并能有效激发员工工作热情。为此，国企薪酬体系需要综合考虑以下因素：一是需充分考虑国企员工基本的生存需要；二是企业内部横向之间应相对公平合理；三是适当考虑各岗位各工种待遇的个人需要；四是薪酬水平应与市场同类岗位待遇大体上相适应。

在员工薪酬与工作数量和质量挂钩管理规定方面，长春汽车总公司关于非惩罚性处分的规定和做法值得我们借鉴：非惩罚性处分的主要思想是，将每个员工视作遵循社会公德、负责、理性的人，强调公理和尊重的处分，取消传统的警告、严重警告、无薪停班等处分，注重强调员工承担工作担当和去留决择。最后该公司还进行了非同常理的尝试，引入了的新方法带薪停班处分。

非惩罚性处分规定，如果员工的工作数量和质量欠佳，主管应首先与员工非正式会谈。如果会谈不能达到积极的效果，则进入下一个正式环节“首次提醒”。“首次提醒”属于第一环节的正式处分，这一环节需要明确指出员工存在的问题，要求员工承担达到公司标准的责任，并提醒员工必须取得公司认可的成效。若问题得仍不到妥善处理，上级将进行第二环节正式处分措施即“再次提醒”，再次与员工会谈要求员工必须解决问题，并将提醒内容编写成正式会谈记录，企业及员工各持一份。“提醒”与“警告”或“严重警告”有明显的语调区别，“提醒”主要是提请员工注意其存在的问题：首先，提醒员工所完成工作情况和绩效指标存在的落差；其次，提醒员工应当做好岗位职责内的每项具体工作。

如果正式处分措施仍解决不了员工的绩效问题，就坚决采取最后的环节带薪停班。该处分通知员工次日开始将被正式停班，员工须在停班到期前做出去留决择，要么积极妥善处理目前存在的问题且保证将来能圆满完成绩效目标，否则让其另谋出路。公司以最大的诚意希望员工改正和继续为企业服务，不扣发停班期间的工资，是去是留由员工自己决择，但是如果员工屡教不改或无法完成绩效目标，则将会被企业淘汰。该公司的薪酬考核管理办法和谐地处理了企业与员工在薪酬考核管理问题上的矛盾，基本上解决了员工消极怠工问题。

（三）设定规范合理的绩效管理考核指标

绩效管理是实现国企战略目标的重要管理手段，企业对各部门、各岗位、各层次的员工应科学合理设定协调统一、各有侧重且具体明确便于考核管理的评价指标。同时，企业应根据战略目标制定年度经营计划及绩效指标，把战略目标在各级组织、职能部门及个人之间进行分解，并依据员工岗位工作的性质内容及个人年度的工作目标，明确各岗位绩效考核内容，结合组织关系及部门职责、员工个人工作任务、确定企业各岗位绩效指标。

（四）完善并强化绩效考核监督及结果反馈机制

国企应当完善并强化员工认可的绩效考核监督和结果反馈机制，包括完善考核结果公示和疑问申诉制度建设。其中：员工可以通过正式的公示途径及时获知绩效考核结果，有利于增加绩效考核的公信力；申诉制度则可让员工主张自己的合理诉求，能防止考核出现重大偏差。绩效反馈则可通过上级管理者与被考核员工的沟通，引导和促进员工工作成效的持续改进。在绩效管理制度运行过程中，随着各种环境及内部情况的不断发展变化，可能产生一些非客观与不公正的考核评价结果，为此，构建沟通顺畅的考核结果监督和反馈机制，是国企促进绩效管理工作不断提高的内在要求。

五、结束语

总之， 绩效管理工作是国企人力资源管理的主要内容之一，是国企为实现战略目标而开展的一项必要工作。虽然国企绩效管理在实施过程中存在这样那样的问题，但众所周知，企业之间的竞争最终是人才的竞争。因此，面对市场日益激烈的竞争环境，国企管理应不断加强及充分发挥绩效管理这个工作抓手的作用，不断探索和完善绩效管理体系，并使其不断科学化和合理化，从而不断提升企业的创造力与活力，确保国企稳健蓬勃发展，进而促进国民经济的稳健持续发展。

参考文献：

[1]蔡昌元。浅谈我国国有企业人力资源管理[J].攀登，2006，04.

[2]刘英利，杨菊红。浅谈国有企业人力资源管理的几个问题[J].黑龙江对外经贸，2005，05.

薪酬工作总结(篇6)

【关键词】 薪酬 总体报酬

1、薪酬含义的发展简述

“薪酬”这一概念最早起源于18世纪中后期英国工业革命所引发的工厂制企业中，当时雇主拥有稀缺资源“资本”并大肆剥削工人，工人的需求也只是停留在生理层次上，工资是可以制约和激励工人的最主要手段（麦格雷戈，1957）。19世纪中后期，企业中出现生产效率低的同时还时常发生劳资冲突的问题，泰勒（1911）开创性地提出要把员工所得报酬与其绩效相联系，由此便产生了差别计件工资制和每日工作定额。此后，随着生产社会化和科技的飞速发展，所有权与经营权相分离的企业逐渐走上历史舞台，从而涌现出第一批职业经理人，由于其工作性质与一般工人不同，企业无法按产出量计算支付给职业经理人的工资，于是便根据其岗位和技能的特点一次性付给他们相对固定的报酬，也就是“薪水”。甘特（1916）通过研究发现若能将报酬与生产更紧密联系，将会提高员工的劳动积极性，为了实现对管理者的激励，“给表现出色的员工及其管理者发放奖金”的薪酬管理制度由此诞生。

20世纪20年代前后，心理学、社会学、生理学等领域都产生了许多重大发现。梅奥（1933）认为：工人并不是简单的“经济人”，他们也有寻求安定、友谊、尊重、和归属感等需求，这些需求的满足程度对生产效率会产生比作业条件、工资等更强的作用。因此企业要重视员工的需求，综合考虑等保健因素和激励因素，才能激发出员工热情和主动性，进而实现组织目标（Herzberg，1966）。

20世纪90年代，随着社会的发展，人们的需求表现出多方面、多层次的特点，企业以前实行的以雇主为导向的薪酬制度因无法满足员工多样化的需求而显现出越来越多的弊端。为了解决这个问题，理论界、学术界提出了能囊括员工所有需求的整体薪酬的概念（Gerhart & Rynes，2003），很多企业也开始重视非经济性回报并把其加入报酬的范围。约翰特鲁普曼， 1990）提出了自助式报酬理念，在设计薪酬制度时将多样性和定制性相结合，提倡为员工建立个性化的动态的薪酬制度。约瑟夫・马尔托奇奥诺（2001）认为“员工从企业得到的外在报酬和内在报酬的总合就是整体薪酬的含义”。第一代总体报酬模型和总体报酬的概念由美国薪酬协会于2000年首次提出，明确“总体报酬”就是员工从企业得到的其认为一切重要的东西。在此基础上，美国薪酬协会于2006年提出了第二代总报酬模型，该模型包括五个维度：薪酬、福利、发展和职业机会、绩效认可和工作与生活平衡（迈克尔・阿姆斯特朗，2008 ）。此后，个体对总体报酬各要素的偏好以及不同要素对员工所产生的影响成为学术界研究的重点（Christian&Sylvie et al，2008 ），例如外在报酬中的收入受到比较多的关注（Senik，2008）；Kristensen & Westergard-Nielsen，2009）；Gao & Smyth，2009），此外还有内在报酬中的晋升（Kosteas， 2011）等因素也被许多学者研究。然而很少有研究⑼庠诒ǔ暧肽谠诒ǔ曛糜谕一模型中，并用实证的方法来探究其对工作满意度、离职倾向等的影响（Susan & Anastasia， 2012）。

2、关于总体报酬的构成维度

（1）国外研究

Joseph.J.Martocchoi（2002）认为，薪酬是员工得到的外在奖励与内在奖励。其中外在薪酬包括非货币奖励和货币奖励，内在薪酬其实是员工的一种心理思维形式；Robbins认为薪酬包括外在和内在薪酬。外在薪酬包括直接、间接薪酬和非财务性薪酬。而内在薪酬包括充分授权、职业发展、工作的趣味性等内容。

（2）国内研究

黄威（2002）提出，“全面薪酬”包括内在的薪酬和外在的薪酬。内在的薪酬一般不能量化为货币形式，如工作的满意度（参与决策的权利、感兴趣的工作、工作的自由度、潜能发挥的空间等）、多元化的活动以及个人成长机会等。外在的薪酬指可量化的货币性价值，如工资、福利、奖金等。冉棋文在《全面薪酬战略―知识型员工激励机制》一文中提出，将整体薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬主要包括对工作以及相关条件的满意程度；外在薪酬主要包括短期激励薪酬、长期激励薪酬、退休金及单位能够负担的其他资金开支。贺伟、龙立荣（2011）认为报酬包括外在和内在报酬，其中内在报酬是指员工在完成工作过程中的主观心理感受，如胜任感、满足感、成就感等。而外在报酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。

3、总体报酬的前因变量和结果变量

通过整理相关文献，现将外在报酬、内在报酬的的前因变量和结果变量总结如下图所示：

【参考文献】

[1] 叶勤，《基于公平理论的员工薪酬满意度研究》，大连理工大学博士学位论文，2007年，第16页。

[2] 黄威，《人才争夺自热化呼唤企业引进全而薪酬理念》，《创业者》，2002年06期，第14页。

薪酬工作总结(篇7)

不知不觉，20xx年已接近尾声，自己从事人力资源工作已有两年半的时间了，而作为薪酬管理员，也有1年半的时间了。20xx年，对于我们企业来说，正处于一个坎上，由于企业融资越来越困难，企业消费举步维艰，公司内外部经营状况急剧恶化，在20xx年当中，企业人工本钱下降明显，员工工资程度也出现下滑。

在这种经济条件下，作为人力资源部的一员，除了正常的工作以外，开场关注企业周边环境和企业的薪酬状况，并做好记录，为集团薪酬决策提供根据。

另外，加强对本企业内部工资分配方案的和标准工作，力图真正做到公正、公平。同时对集团工资分配进展统计分析，掌握好第一手资料，及时理解员工工资程度，及时与相关部门做好沟通，真正留住集团的核心关键人才。

1、每月工资定额制作时，出现数据不准确，人员不对称的问题。

在今后的工作中，要认真核对各单位报送的工资资料，及时与各单位沟通协调，以保证信息的准确和数据的完好。

2、每月工资定额审批表及各单位报送的工资报表未能按照时间进度完成。在今后的工作中要合理安排时间，进步工作效率，主动和各单位沟通并催促其按时完成工资报表，在工作中分清主次，抓住重点。

3、审核各单位工资报表不够仔细。

平时工作多仔细，不能掉以轻心，要脚踏实地地工作，数据一定要核实清楚，不能马马虎虎，急于求成。

4、调研工作不够深透，专业学习不够

我是半路开场从事工资方面的工作的，对数据缺乏敏感性，为了可以及时跟上同事的脚步，在平时的工作的过程中要不断学习业务知识，加强自身素质，进步专业知识程度。虚心向身边的人学习，学习他们的工作经历，提升自身的工作程度。

5、工作中不注重细节。

工资员的工作要求自身要严谨，数据要准确。因此在今后的工作中要增加自己对工作的关注度，提升工作的使命感，认真对待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的态度对待每位咨询者，努力维护整个部门的形象。

业务工作越来越熟悉，有时候难免会出现麻木大意的情况。作为薪酬管理员，工资是一个非常敏感的话题，工资数据的准确、公平将很大程度上影响企业的稳定性，因此，要做好工资数据的审核和统计工作。同时，要加强对薪酬管理知识的学习，完备自己的知识储藏库，真正用理论武装自己的头脑。

希望自己在以后的工作中再接再厉，更上一层楼。

重点，注重发挥总经办“以人为本、效劳第一”的管理理念。为总经办作出了积极的奉献。现将一年以来的工作情况总结如下：我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。详细为：

1、公司的考勤管理工作：

每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进展考核工作，搜集并制作公司考勤表。

2、薪酬资源管理工作：

根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进展调整。结上20xx年底工资总额共使用529.84万元，劳务费用共使用49.92万元。今年制订了新的工资管理方法和绩效考核方法。

3、人事系统管理工作：

4、招聘配置工作：

结止20xx年底公司共105人，合同化员工14人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离任1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离任3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。

5、劳动合同管理工作：

本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。

6、人事档案管理工作：

本年度共接收员工人事档案14份。

7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。

8、员工的.社会保险工作：

为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金142.29万元。

9、后勤、办公用品采购效劳工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门指导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。

今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工补的缴费等业务办理工作。统一订购了20xx年报纸及杂质的订阅工作。

10、报表工作：

每月登记人事报表共14份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了20xx年资金预算工作。

11、指导交办的其他工作：

负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。

薪酬工作总结(篇8)

一、

人事薪酬工作是企业管理中不可或缺的一环，它直接关系到员工的激励和福利待遇，对于企业的稳定发展和员工的满意度都有重要影响。在过去的一年里，我们团队在人事薪酬工作上取得了一系列的成果，现在就来总结一下。

二、梳理薪酬制度

针对企业实际情况，我们对薪酬制度进行了梳理和优化。我们根据岗位的重要性和专业技能的要求，重新划定了薪酬等级，并对不同级别的员工提供了相应的薪资待遇。我们引入了绩效考核制度，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工在工作中不断进步。我们还加强了员工福利待遇，提供了多项福利措施，如员工健康保险、带薪休假等，以提高员工的获得感和满意度。

三、建立薪酬调查体系

为了确保薪酬制度的公平性和合理性，我们建立了薪酬调查体系。我们调研了同行业企业和其他地区的薪酬情况，从而确定了我们企业的薪酬水平。同时，我们还制定了薪酬调查的标准化程序，通过问卷调查和面谈等方式收集员工的意见和反馈，以及时调整和改进我们的薪酬制度。

四、推进绩效管理

绩效管理是薪酬工作的重要组成部分，我们加强了对员工绩效的管理和评估。我们制定了明确的绩效评估标准和流程，设立了定期的绩效评估周期，通过员工自评、主管评价以及同行评价等方式，全面了解员工的工作表现和成果。同时，我们在评估结果的基础上，制定了奖惩机制，对于绩效优秀的员工给予相应的奖励和晋升机会，对于绩效较差的员工制定相应的改进计划。

五、加强沟通与培训

为了让员工全面了解公司的薪酬政策和福利待遇，我们加强了内部沟通的力度。定期组织员工大会和部门会议，向员工介绍薪酬制度的调整和优化，解答员工的疑问和关切。同时，我们还组织了各种培训活动，包括薪酬政策的解读、绩效管理的技巧和沟通技巧等，以提高员工对薪酬工作的理解和认同度。

六、建立员工满意度调查

为了了解员工对我们的薪酬工作的满意度和改进需求，我们建立了员工满意度调查。通过匿名问卷调查的方式，我们收集了员工对薪酬制度、福利待遇、绩效管理以及沟通与培训的意见和建议。根据调查结果，我们及时调整了薪酬政策和流程，解决了员工普遍关注的问题，并加强了与员工的沟通和互动。

七、总结与展望

在过去的一年里，我们团队在人事薪酬工作中取得了一系列的成果。通过梳理薪酬制度、建立薪酬调查体系、推进绩效管理以及加强沟通与培训等措施，我们的薪酬工作得到了显著的改善和提升。同时，我们也意识到，薪酬工作是一个动态的过程，需要不断更新和改进。在未来的工作中，我们将继续加强与员工的沟通，关注员工的需求和变化，不断优化和完善我们的薪酬工作，为员工提供更好的激励和福利待遇，推动企业的发展和员工的成长。

以上就是我们团队在人事薪酬工作上的总结。在过去的一年里，我们团队以积极的工作态度和务实的工作方法，取得了一系列的成果，为公司的发展做出了贡献。我们相信，在今后的工作中，我们将保持团结协作的精神，持续优化和改进我们的人事薪酬工作，为公司的发展助力，为员工的幸福做出更大的贡献。

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