绩效工作总结。

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绩效工作总结 篇1

等级评估法 等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考评成绩。目标评估法 目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的'一种绩效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。相对比较法 与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。小组评估法 小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考评的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考评偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。

绩效工作总结 篇2

关键词绩效管理理论；医院绩效管理；应用

绩效管理是现代医院管理的一个新视角。20_年_第一次将医院绩效作为一项重要评价指标写入《医院管理评价指南》(试行)。20_年、20_年在全国开展的“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动中，_也明确地将绩效管理与医院管理、医疗质量管理与持续改进、医疗安全、医院服务等一起作为对各级医院的重要考核与评价指标。将绩效管理理论应用于医院管理实践，可引导医疗机构加强内涵建设，进一步优化医院管理和诊疗服务流程，提高医疗服务质量和医院管理效能，推动医院持续、健康、快速发展，更好地为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。

一、绩效管理理论分析

绩效就是业绩和效果的综合反映，绩效分为组织绩效与个人绩效。组织绩效即集体绩效，主要看最终成果；个人绩效即员工完成工作情况，主要考察工作过程。绩效管理是一种系统的管理方法，是为实现组织发展战略和目标，管理者和员工就既定目标及如何实现目标达成共识的全部活动过程以及促进员工成功地达到目标的最佳管理方法。绩效管理是一个系统工程，一般包含四个组成部分：绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考核、绩效评价与反馈。绩效管理贯穿整个管理系统，特别强调持续不断地改进，不仅强调工作结果，更重视达成目标的过程。绩效管理的科学性、原则性适合于任何一个组织和个人。多年来，绩效管理已受到全世界管理界的高度关注和重视，其根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善，最终实现企业战略目标。绩效管理现已在全世界500强企业中广泛应用。我国从20_年1月几乎等同采用美国的质量评奖标准，即我国的《卓越绩效评价准则》。

医院绩效管理是对医院绩效实现过程各要素的管理，它是基于医院战略基础之上的一种有效管理活动，通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效管理的方法应用于医院日常管理活动中，以引导和激励员工的业绩实现、持续改进并最终实现组织的战略目标。在医院管理系统中，医院领导、职能管理部门、中层管理者和员工全部参与到绩效管理中，中层管理者和员工通过沟通的方式，将医院的战略、中层管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理基本内容确定下来，通过持续地沟通、反馈，中层管理者帮助和辅导员工清除工作过程中的障碍，并与员工一起共同实现绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略。

二、医院绩效管理的应用目的与范围

医院绩效管理的应用目的：(1)实现医院的战略规划和远景目标；(2)提高员工的绩效水平；(3)增强医院的核心竞争力与市场占有率；(4)提高医院的技术水平和服务质量；(5)提高各级管理者的素质；(6)为职务变动、薪酬管理、成本核算、培训发展等管理活动提供科学依据；(7)检查医院规划目标和各项管理决策如人员配置、员工培训、学科建设、经济投入、经济分配等方面是否有失误；(8)同一医院纵向比较不同年度的绩效水平，不同医院横向比较同期绩效水平，可以作为各级卫生管理部门对医院的科学评价依据，对持续改进医院的服务质量，不断提高医院的总体绩效将会起到较大的促进作用。

医院绩效管理的应用范围：医院绩效管理可应用于战略策划与领导作用、目标管理与过程管理、质量管理与经营管理、人力资源管理等，具体管理对象可涉及全院各临床医技科室、行政职能(后勤)管理部门以及医院领导、中层管理干部、员工个人等。

三、医院绩效管理的总体思路和方法

(一)绩效计划制定：根据医院的阶段战略目标，围绕诊疗质量的提高、经营收入的增长、单位成本的降低、资产利用率的提高等几方面来设计绩效目标。医院领导、职能管理部门负责制定医院层面的绩效目标、发展目标、行动计划，科室领导与员工负责制定本科室层面及员工个人的绩效目标、发展目标、行动计划。

(二)绩效辅导实施：在绩效管理过程中，管理者要持续、及时地与医院员工分享、交流绩效信息，包括调整计划、提供帮助、及时激励、上情下达和下情上达等。医院管理者通过及时发现科室或员工在工作过程中存在的问题，帮助其不断改变工作方法与技能，随时纠正其编离工作目标的行为，并根据实际情况的变化及时对工作目标进行修正与调整。管理者在绩效实施过程中还要对科室、员工的绩效表现进行观察、记录、统计，作为绩效评估的依据，这也是改进绩效的事实依据，运用具体事例可清楚地让员工看到自己存在的问题，促使其不断提高工作效率与工作质量。

(三)绩效评价与反馈：医院的绩效考核评价包括医院战略目标绩效考核评价、科室团队绩效考核评价、员工个人绩效考核评价。绩效考核是一个学习、改进和控制的进程，绩效考核的实质不再是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现企业目标、努力促进员工自身发展的目的。现代的绩效考核是一个系统过程。它主要包括：绩效计划和标准的制定、绩效的沟通、绩效的考评、绩效的反馈与辅导、绩效的提升与再计划、绩效考核结果的运用。在绩效考核结束时，医院要对全院及各科室的绩效进行评价与反馈，主管院领导要对中层管理干部的绩效进行评价与反馈，科室负责人要对本科室员工的绩效进行评价与反馈，双方就绩效评估的结果进行讨论、面谈，肯定成绩，找出不足，并共同制定绩效改进计划。

(四)绩效结果应用：医院可将绩效考评结果与科室的奖金分配、评优评先、科室负责人职务津贴发放等挂钩，科室可将个人绩效考评结果与个人奖金、工资晋级、职务晋升、员工培训、个人发展计划等挂钩。

四、医院绩效管理评价指标

衡量一家医院管理绩效如何，不单纯看经济指标，更要看综合指标。医院绩效管理评价指标分为团队(组织)绩效指标和个人绩效指标，团队的绩效在很大程度上由个人绩效组成。制定绩效管理评价指标必须体现政策性、科学性、传承性、特色性、可行性及员工认同性，医院可根据绩效管理效果、年度工作重点等需要每年适当调整绩效管理评价指标。综合医院的绩效管理评价指标一般包括社会效益、工作效率、工作质量、经济运行、学习与创新等。

(一)社会效益。在医疗服务过程中，医院应当遵循社会主义市场经济和医疗卫生事业发展的内在规律，始终把社会效益放在首位，履行相应的社会责任和义务，认真完成卫生下乡、支农、对口支援贫困地区、组派抗洪救灾医疗队等政府指令性任务，积极参加政府组织的社会公益性活动。承担突

发公共卫生事件和重大灾害事故紧急救治任务，积极开展健康教育、科普宣传，普及防病知识，不断提高公民健康意识。

(二)工作效率。评价指标包括以下内容：(1)门诊人次、急诊人次、急诊抢救人次、入出院人次、手术台次；(2)医师人均每日完成诊疗人次，医师年均出院人次，医师人均每日担负住院床日；(3)平均住院日、平均开放病床数、实际开放总床日数、实际占用总床日数、出院者占用总床日数、病床使用率、病床周转次数、择期手术患者术前平均住院日；(4)门诊患者人均医疗费用、门诊患者人均药品费用、住院患者人均医疗费用、住院患者人均药品费用、住院床日平均费用、门诊处方人均费用，与上年度的比较情况。

(三)工作质量。诊断符合率、抢救成功率、治愈好转率、院内感染率、医疗核心制度落实情况、病历质控、处方质控、三基三严培训与考试、医疗安全与医疗事故、临床教学、医务人员行为规范、病人满意度、职工对医院行政管理部门和领导工作满意度、患者与医务人员对医院后勤服务满意度、科室管理、上级主管领导评价。

(四)经济运行状态。评价指标有：(1)医疗毛收入、利润占毛收入百分比、药品收入占毛收入百分比、药品利润占总利润百分比，与上年度的比较情况；(2)医疗服务收入占业务收入的百分比，与上年度的比较情况；(3)每职工平均业务收入、人员经费占业务支出比例；(4)资产负债率、固定资产净值率、固定资产增长率、净资产增长率、固定资产收益率、流动资产收益率、对外负债占年利润比例；(5)职工福利同期比较；(6)设施、设备、药品、人员利用率；(7)医院与科室各种投入产出比；(8)成本控制与收费管理；(9)医院未来发展投资计划。

(五)学习与创新。评价指标有：(1)医院对员工培训的投入比；(2)、出版专著、科研成果的档次；(3)科研成果的增加值；(4)新技术的应用程度和深度；(5)带教老师与临床医学生的数量和综合能力；(6)医院科室持续发展的能力预测；(7)市场占有率、服务半径；(8)知名专家在本地区、省、全国、国际学术团体机构任职情况，知名专家的数量以及在本地区、省、全国、国际知名度；(9)医院在附近社区、所在城市的品牌、口碑。

绩效工作总结 篇3

教师绩效工资

刚才，在论坛上看到一个《教师绩效工资改革，伤害了谁？》的帖子，很让我感慨，想为非义务教育阶段的教师说几句话。

一、教师实行绩效工资，这种做法，本身就有许多疑问。什么叫绩？什么叫效？因为学校毕竟不是企业，它既不能计件，也没有一成不变的质量标准。如今，上面又三令五申，不准唯分数论，不准看升学率，究竟如何看绩效，谁能给人一个令人信服的说法？我想，即使是制定政策的人，心里恐怕也是一本糊涂账。用教师的绩效来考核，是说起来容易，做起来难。到最后，就只能是任由领导说了算，绩效工资也就成了糊涂工资。是不是这样？

二、同为教师，同为为培养下一代教书育人 ，理应同工同酬，同级别同酬。现在却硬要切成两块：义务教育与非义务教育，并且实行两种绝然不同的工资待遇。结果形成了这样的现状：受教育多的，水平高一些的非义务教育阶段的教师工资待遇反不及义务教育阶段的教师的一半。甚至一个退休了的大学教授，他的退休金还比小学退休教师还要少许多，更别说高中、中专、幼儿园的退休教师了，这样合理吗？！这是为什么？是书读多了受的累？是从事非义务教育活该受政策歧视？还是其它的什么？谁能给一个合理的解释？

三、中国的教育改革究竟怎么改？几十年来就一直没有章法。一是高、中考招生办法朝令夕改，今年这样，明年那样，让教师和学生如没头苍蝇，不知所从；二是对教师不断地上紧箍咒，让教师身心俱疲，有的甚至英年早逝。现在又出了新花样，把一个完整系统不可分割的教育硬生生地切割成两块，搞得血肉模糊。让一部分教师乐享改革成果，让一部分教师吞咽改革的苦果，造成人心分离。如此就是改革之路？如此中国的教育就可以现代化？

照我说，中国的教育再不能让那些不懂教育的人在那里穷折腾了！实现教师的同工同酬，同级同酬才是正途。当前，立即改变非义务教育阶段教师收入过低的极不合理的现状，像小学、初中教师那样按教育法规定的那样，执行不低于或略高于公务员的工资标准乃是题中要义。

四、但是，遗憾的是，迄今为止，对于非义务教育阶段的教师的绩效工资问题仍然没有说法。这究竟是为什么？难道他们是改革的弃儿？难道他们的要求不合理？现在，千千万万的的他们正在翘首以待呢！

绩效工作总结 篇4

时间匆匆，转瞬间一年就这样过去了。回首过去的一年，作为一名教师，我深深感受到了工作的辛苦与收获。在过去的一年里，我以积极的心态，刻苦的精神，勤奋的努力，充分发挥自己的职业特长，完成了本职工作，并略有所得。在此，我要对自己过去一年的教育教学工作进行一次全面细致的总结。

一、《课堂教学》

在教学中，我积极探索和创新教学方法，采用多种教学手段，使学生满意，取得了一定的效果。

1.注重学生的基本功

在教学中，我注重巩固和提高学生的基本功，注重培养学生的基本能力和方法。在这方面，我主要采用了带着学生学，带动学生学的方式，这样不仅可以提高学生的自主学习能力，而且也可以使学生更加自信和自主。

2.重视学生的主体作用

在课堂教学中，我注重学生在学习中的主体作用，根据学生的不同需求和学习习惯，给予他们不同的支持。在教学形式上，我力求采用多种教学方式，如小组合作学习、问题解决等，积极培养学生的创新能力和实践能力。

3.注重教育情感

在教学中，我还注重教育学生的情感，引导学生正确认识自己、认识他人，并通过合作学习、情境学习等方式，培养学生的社会责任感、创造性思维和团队协作能力，为学生终身发展打下了坚实的基础。

二、《教育管理》

在工作管理方面，我遵循规章制度，有序推进教育事业的发展。

1.注重班级管理

在班级管理方面，我注重关怀学生，促进学生的健康成长。每周向学生岗位分布表后台发布，勤于批改作业，及时反馈家长，在周记、园刊、公告等渠道及时宣传班级学生的一些优点和长处。

2.注重教师队伍建设

在教师队伍建设方面，我注重培养引导教师，推进教育事业的发展。多次组织讲座，邀请专家教授讲课，与老师们分享教学方法、工作经验以及案例分析，实现了互动交流，提高了教师的教学能力。

3.与家长沟通

在家长沟通方面，我采用每天上学“一圈路”，和家长表达了亲情与关爱，为了让孩子们更好的成长和发展，我积极配合伙伴间调动位置，互帮互助，团结拼搏，有效切实地解决教育的问题。

三、《素质进修》

在工作过程中，我也积极参加各类大型培训、学术交流会议、师生研究、网络浏览阅读等各种学习活动，提高自己的专业能力和业务水平。

1.开展读书活动

我以自己的兴趣，不断开展读书活动。同时充分利用网上资源、学校资源、专家资源，积极参与业务学习，使自己所学所得更具实效性。

2.学习新技术

我还积极获取新技术，挖掘教育创新的潜力。参加了学校的创新工作，通过推翻传统、挑战难题的思维方式，创造教育目的更为高远，效果更为出色的课程体验。

3.参与考研

我还积极参与考研，努力增长自己的知识量与实际能力，通过前。期的积累与模拟，取得了不少满意的结果。

总之，在过去的一年里，本人不断进取，以实际行动证明自己的承诺，努力拼搏，充分发挥自己所长，立足教师本职岗位，引领教育变革步伐，为学生的成长和学校的发展尽了一份自己的力量，希望在今后的工作中能够继续发挥所长，不断提升自己的素质与能力，实现自己的职业发展目标。

绩效工作总结 篇5

雨花亭街道社区卫生服务中心

绩效工资实施情况汇报

随着医改工作的开展，为了贯彻落实上级有关文件精神，积极稳妥的做好我中心绩效工资工作和提升中心职工的工作积极性、主动性，根据雨花区卫生局《基层医疗卫生单位绩效工资考核指导意见》的有关要求，结合我中心实际情况，现将绩效工资实施情况汇报如下：

一、中心工资构成情况

绩效工资制度实施后，工资统称岗位绩效工资，包括基础工资、绩效奖励工资：原工资构成中的岗位工资、薪级工资、护龄津贴和部分生活津贴为基础工资，月奖、年度奖及工作性补贴为绩效奖励工资，绩效工资不作为计发离退休的基数。

二、工资的发放方式

按照医改工作的部署和有关文件的要求，区卫生局《基层医疗卫生单位绩效工资考核指导意见》，按照实施办法要求，绩效工资分为基础性工资和奖励性绩效工资两部分，基础性工资按月足额发放，奖励性绩效工资根据考核结果按月发放。

三、在实施绩效工资方面存在的问题

1、由于我中心实施绩效工资前属于差额拨款单位，一部分工资属于自筹自支，加上国家基本药物的实施，中心药品零差价销售，中心收入大幅度下滑，加大了中心的财政负担。

2、目前我中心绩效工资刚刚实施，体制和管理模式发生改变，受市场经济体制形成的分配观念影响，一些同志对绩效工资制度改革会有抵触情绪，也有的职工会认为医疗是风险行业，绩效工资应该相应的提高福利待遇，使绩效工资在起步阶段还需要一定程度上的宣传引导，加大了中心的思想建设难度。

3、绩效工资是对职工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，最后确立职工的绩效工资增减幅度，在绩效考核中存在一定的伸缩性，在一定程度上影响职工工作积极性，所以出现部分职工不已工作开展为主，以应付绩效考核等相关规则制度为主，加大了中心的人员考核难度。

4、绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益，有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，易造成中心人员内部矛盾，加大了中心的管理难度。

四、在实施绩效工资方面存在的困难

1、在鼓励性绩效工资上，中心需要一定程度上的财政支持。

2、在管理能力和思想方面上，需要加强培训和引导。

五、对此项工作的意见和建议

1、需要加强绩效工资政策宣传力度，树立职工争先创优的竞争意识，消除对工资改革的恐怖和抵触感。

2、加强一定程度的财政支持。

3、适当增加中心职工福利待遇。

雨花亭街道社区卫生服务中心2012年12月24日

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